1С Зарплата и управление персоналом 8.3 КОРП (программный ключ 1 раб.место)

Политика управления персоналом

Эффективность управления персоналом во многом зависит от того, насколько процессы управления встроены в общую политику компании. Формируя систему управления персоналом, руководитель HR-службы в первую очередь создает процедуры и регламенты, определяющие общие принципы управления персоналом с учетом целей компании. Эти принципы касаются:

• политики привлечения кадров;

• политики подготовки кадров;

• принципов мотивации, принятых в компании;

• принципов оценки кадров и связи результатов оценки с дальнейшим взаимодействием с сотрудником и его статусом в организации.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет руководителю HR-службы зафиксировать базовые принципы работы с персоналом таким образом, чтобы они определяли условия функционирования основных процессов управления персоналом, которые будут вестись в информационной системе.

• Установить требования по использованию системы грейдов.

• Определить принципы ведения работы с персоналом: по юридическим лицам либо по центрам финансовой ответственности.

• Определить условия для аттестации (установить периодичность проведения, указать перечень лиц, не подлежащих аттестации) и на основании данных условий сформировать "Положение об аттестации".

• Определить условия предоставления льгот.

Реализация политики компании в области управления персоналом:

Кадровое планирование

Кадровое планирование является отправной точкой в процессе управления персоналом. Целями кадрового планирования являются:

• Определение человеческих ресурсов, необходимых компании для эффективной работы, и затрат, необходимых для обеспечения данными ресурсами, и их содержания.

• Планирование необходимого количества сотрудников определенной квалификации в определенные сроки и формирование требований к службе подбора персонала.

Процесс кадрового планирования можно представить в виде следующих этапов:

1. Сбор информации о потребностях компании и ее подразделений в человеческих ресурсах: в виде заявок, полученных от руководителей, либо в виде обобщенного плана от руководства компании.

2. Формирование кадрового плана с перечнем вакансий: должностей, на которые нужно набрать сотрудников, и необходимого количества сотрудников.

3. Описание должностей, на которые открыты вакансии: обязанности, квалификационные требования, компетенции, необходимые для эффективного выполнения обязанностей.

4. Описание планируемых затрат на оплату новых сотрудников и планирование изменений ФОТ.

5. Формирование задач для процесса подбора персонала: приоритеты и сроки заполнения вакансий с учетом актуальных задач и ресурсов компании.

6. Исполнение кадрового плана: подбор персонала с регулярной отчетностью о ходе исполнения кадрового плана.

7. Анализ качества исполнения кадрового плана за определенный период: скорость закрытия вакансии, затраты на подбор и др.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 содержит инструменты для решения следующих задач:

• Формирование кадрового плана, определение необходимого количества сотрудников и анализ заполнения кадрового плана.

• Открытие вакансий, описание квалификационных требований к кандидатам на вакантную позицию.

• Оценка эффективности кадрового планирования.

Планирование и учет занятости

1С:Зарплата и управление персоналом 8 помогает руководству компании оптимально распределять участие персонала в различных процессах и мероприятиях компании, анализировать загрузку сотрудников в целях наиболее эффективного использования человеческих ресурсов компании. Планирование и учет занятости напрямую связаны с управлением производительностью труда в части оптимального использования рабочего времени сотрудников для решения задач, непосредственно связанных с их должностными обязанностями.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 решает следующие задачи, связанные с занятостью сотрудников:

• Планирование занятости сотрудников в мероприятиях.

• Планирование встреч с участием сотрудников.

• Анализ занятости сотрудников в различных мероприятиях.

Также в программе имеется возможность резервировать помещения для проведения встреч и мероприятий и регистрировать отсутствие сотрудников.

Отсутствие сотрудников, зарегистрированное в программе, не влияет на ведение регламентированного учета использования рабочего времени и расчет заработной платы сотрудника и используется исключительно для целей управления.

Оценка и аттестация

Эффективность работы организации складывается из эффективности использования всех ее ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников и их сравнение с фактическими результатами деятельности позволяют HR-службе оптимальным образом управлять человеческими ресурсами компании. Результаты оценки могут быть использованы для улучшения процедур отбора и расстановки персонала, совершенствования инструментов мотивации сотрудников, планирования обучающих мероприятий.

Оценка персонала позволяет руководству компании сопоставить уровень развития компетенций сотрудника с теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Оценка персонала необходима для планирования программ профессионального развития и обучения, ротации кадров и формирования кадрового резерва.

Аттестация персонала является регулярной (как правило, ежегодной процедурой), регламентированной законодательством. Аттестация необходима для принятия кадровых решений: изменение условий работы и оплаты труда, перемещение или увольнение сотрудника.

Зачастую при проведении оценки и аттестации используются фактические данные о результатах труда сотрудника (достижение KPI, выработка и т.п.).

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет службе персонала проводить как процедуры аттестации, регламентированные законодательством, так и специализированные мероприятия по оценке персонала и использовать обобщенные данные для комплексного анализа и управления квалификацией сотрудников. Программный продукт позволяет руководителю HR-службы:

• Формировать модель компетенций и описывать необходимые компетенции для каждой должности.

• Проводить оценку персонала на соответствие профилю компетенций, принятому для должности с целью решения различных задач управления персоналом. В том числе использовать при оценке данные о результативности труда сотрудника.

• Проводить оценку методом 360 градусов.

• Проводить аттестационные процедуры, регламентированные законодательством.

В настоящее время многие предприятия используют в качестве инструментов оценки профессиональные тесты, которые позволяют не только получить информацию о навыках и качествах, но и проверить знания сотрудника в узкоспециализированной предметной области. Особенно это важно при отборе кандидатов на вакантные позиции либо при проверке знаний тех сотрудников, которые обязаны регулярно обновлять и пополнять эти знания (например, знание характеристик номенклатуры менеджерами по закупкам и продажам).

Для создания профессиональных тестов и проведения оценки, в том числе удаленной, может использоваться прикладное решение 1С:Электронное обучение. Конструктор курсов, которое разработано на платформе 1С:Предприятие 8 и может интегрироваться с решениями 1С:Зарплата и управление персоналом 8.

Обучение и развитие

Регулярное повышение квалификации и развитие персонала являются необходимыми условиями для увеличения эффективности работы сотрудников. Для того чтобы обучение давало максимальный эффект, необходимо выстроить процесс сбора и анализа потребностей в обучении, соотнести тематику обучения с компетенциями, которые необходимо развивать, подобрать оптимальные формы обучения, провести оценку результативности и многое другое. Грамотная работа по составлению плана развития и обучения персонала помогает компании избежать нецелесообразных затрат на развитие персонала.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет решать следующие задачи, связанные с обучением.

• Планирование обучения:

  • создание заявок на обучение со стороны руководителей подразделений либо конкретных сотрудников, проведение работы по их согласованию и утверждению;

  • создание сводных планов обучения и развития персонала.

• Разработка программы обучения:

  • установление взаимосвязи между компетенциями и обучением, привязывание каждого обучающего мероприятия к тем компетенциям, на формирование которых оно направлено;

  • разработка программы обучения и развития как для должностей и групп должностей, так и для конкретных сотрудников.

• Регистрация и ведение учета результатов прохождения сотрудниками обучения.

• Оценка и анализ результативности обучения:

  • ведение отчетности по динамике изменения компетенций сотрудников после обучения;

  • учет расходов на проведение обучающих мероприятий;

  • анализ сводной информации о проводимых мероприятиях обучения и развития персонала. 

• Проведение анкетирования сотрудников с целью выявления потребностей в обучении и оценки обучающих мероприятий самими сотрудниками.

Компании, регулярно проводящие «на потоке» обучение большого количества сотрудников, заинтересованы в сокращении затрат на обучение при сохранении качества и массовости. Особенно это важно для компаний, чей бизнес связан с регулярной сменой персонала (например, в торговле), и компаний, имеющих территориальное распределение (филиалы, сети и т.п.).

Для организации и управления дистанционным обучением, проведения обучения с использованием электронных курсов может использоваться прикладное решение 1С:Электронное обучение. Корпоративный университет, которое разработано на платформе 1С:Предприятие 8 и может интегрироваться с решениями 1С:Зарплата и управление персоналом 8.

Работа с кадровым резервом

В условиях глобального дефицита квалифицированных кадров задача формирования и управления кадровым резервом становится актуальной для большинства крупных компаний. Как и любой процесс управления персоналом, работа с кадровым резервом эффективна только тогда, когда она ведется комплексно. В этом случае информационная система становится незаменимым помощником службы персонала.

Существует два основных методологических подхода к обеспечению компании кадрами за счет внутренних резервов:

• собственно управление кадровым резервом;

• создание фонда талантов (talent pool).

Оба этих подхода направлены на то, чтобы, с одной стороны, минимизировать потери, связанные с уходом ключевых сотрудников; с другой стороны – максимально эффективно использовать внутренние кадровые ресурсы компании; с третьей стороны – управлять мотивацией перспективных сотрудников за счет целенаправленной работы по их профессиональному развитию и обеспечению карьерного роста.

При выстроенной системе работы с персоналом и кадровый резерв, и фонд талантов могут служить регулярными источниками набора персонала. Оценивать эффективность использования данных инструментов позволяет отчет Эффективность затрат на привлечение.

Мотивация и льготы

Управление мотивацией персонала является одним из основных процессов управления, который в той или иной форме существует в большинстве организаций. При этом данный процесс является одним из наиболее сложных. Задача управления мотивацией состоит в том, чтобы, используя оптимальное количество вложений в персонал, получать от сотрудников максимальную отдачу в соответствии с целями компании.

Для решения этой задачи компании необходимы гибкие инструменты, возможность комбинировать различные формулы и параметры для расчета вознаграждений, а также различные возможности использования и анализа вложений в нефинансовую составляющую (компенсационные пакеты, льготы и пр.).

Система вознаграждений, которая используется в организациях, складывается из трех основных элементов:

• основная оплата труда (базовый оклад, постоянная часть денежного вознаграждения);

• дополнительная оплата (премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения за достижение различных показателей);

• социальные выплаты (социальный пакет).

1С:Зарплата и управление персоналом 8 позволяет предприятиям решать любые задачи, связанные с управлением мотивацией:

• сравнивать различные мотивационные схемы между собой и оценивать эффективность их применения;

• разрабатывать мотивацию в привязке к грейдам (данная возможность предусмотрена для крупных предприятий в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП);

• применять нефинансовую мотивацию с использованием социальных пакетов;

• разрабатывать сложные мотивационные схемы.